S/社会
ダイバーシティの推進
基本的な考え方
NIDECグループは、多様性を競争力の源泉として認識しています。グローバルに事業を展開していく中で、個人が持つ違いを尊重して受け入れるとともに、その違いを最大限に活かすことによって、日々目まぐるしく変化しているビジネス環境や顧客ニーズへ効果的に対応できると考えています。これらに対応しなかった場合、能力と意欲を持つ人材であっても、その属性や価値観によって活躍することができず、創造的な事業活動が阻害されるおそれがあります。また、偏見や差別、ハラスメントが発生するリスクが高まり、これらを背景にした離職の増加が想定されます。
世界各地に開発・生産・販売・研究拠点を持つNIDECグループでは、多様な人材が活躍しています。個人の属性や価値観にかかわらず、能力と意欲を持つ人材の採用に努めるとともに、その組織や社員一人ひとりの潜在能力を存分に発揮できる人材育成・登用や職場環境づくりに取り組んでいます。また、創業以来大切にしてきた“NIDECらしさ（理念）”を時代に合わせて磨き上げ、全社員と共有しながら、多様性の中にもベクトルの一致を醸成する取り組みを進めています。
社員の地域別割合
目標
マテリアリティ
実績
ダイバーシティ関連指標
| 従業員の女性比率（連結） | % | 49.1 | 48.2 | 47.0 | |
| 管理職および役員※の女性比率 （連結） |
% | 28.2 | 27.2 | 23.9 | |
| 従業員数 （単体） |
全体 | 人 | 2,568 | 2,511 | 2,176 |
| うち男性 | 人 | 2,039 | 2,011 | 1,754 | |
| うち女性 | 人 | 529 | 500 | 422 | |
| 従業員の女性比率（単体） | % | 20.6 | 19.9 | 19.4 | |
| 女性管理職数（単体） | 人 | 33 | 37 | 41 | |
| 管理職の女性比率（単体） | % | 5.7 | 6.2 | 7.0 | |
| 女性役員数（単体） | 人 | 3 | 4 | 6 | |
| 役員の女性比率（単体） | % | 7.9 | 10.0 | 15.0 | |
| 障がい者雇用率（単体） | % | 2.24 | 2.40 | 2.28 | |
| 平均年齢 （単体） |
歳 | 38.7 | 39.2 | 40.0 | |
| 新卒採用数（国内NIDECグループ） | 全体 | 人 | 278 | 127 | 143 |
| うち男性 | 人 | 240 | 104 | 116 | |
| うち女性 | 人 | 38 | 23 | 27 | |
| 新卒採用数（単体） | 全体 | 人 | 174 | 71 | 46 |
| 新規雇用者数（単体） | 全体 | 人 | 235 | 105 | 82 |
| うち男性 | 人 | 210 | 99 | 70 | |
| うち女性 | 人 | 25 | 6 | 12 | |
| 新規雇用者の女性比率（単体） | % | 10.6 | 5.7 | 14.6 | |
| 産休取得者数（単体） | 人 | 24 | 22 | 22 | |
| 育児休業取得者数・率 （単体） |
全体 | 人 | 25 | 68 (46) |
43 (44.8) |
| うち女性 | 人 (%) |
17 (100) |
48 (100) |
19 (100) |
|
| うち男性 | 人 (%) |
8 (9.0) |
20 (19.8) |
24 (31.2) |
|
| 育児休業復職率（単体） | % | 100.0 | 96.0 | 92.5 | |
| 短時間勤務制度利用者数（単体） | 人 | 115 | 86 | 96 | |
※課長級以上の管理職及び役員。社外取締役を含む。
課長級：下記①②に当てはまるか、同等の役職についている従業員
①組織の日常の運用目標を指示および実行し、上位レベルの役員および管理職の指示を部下の担当者に伝える役職
②2係以上もしくは10名以上の組織の長
体制・取り組み
ダイバーシティ&インクルージョンの推進
当社は多様性を重要な経営方針の一つと考え、2005年頃からダイバーシティ推進に取り組んでいます。人事部内にD&I推進に関する組織を設置し、従来の両立支援から活躍支援へと取り組みレベルを引き上げ、男女ともに最大限活躍できる制度・教育・環境の整備を強化しています。これまでの活動の結果として、女性の管理職、管理職候補層の増加や男性の育児参画度の向上、えるぼし（3段階目）認定取得、2022年3月のなでしこ銘柄選定等の社外評価にも繋がっています。今後も社員の一人ひとりが働きやすく、活躍し続ける企業づくりを推進していきます。
※当社は内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同しています。
女性活躍推進に関する当社の評価
えるぼし認定（3段階目） |
平成30年度なでしこ銘柄 |
令和2年度準なでしこ |
令和3年度なでしこ銘柄 |
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※えるぼし認定：女性活躍推進に関する取り組み・状況が優良な企業に対して、厚生労働省から認定を受けるもの。
※なでしこ銘柄：経済産業省と東京証券取引所が共同で、上場企業のうち女性活躍推進に優秀な企業を選定、発表するもの。
※準なでしこ：「なでしこ銘柄」に準ずる企業として経済産業省と東京証券取引所が共同で選定、発表するもの。
組織パフォーマンスサーベイ
女性活躍の実現に向けて、組織や社員1人ひとりの潜在能力を存分に発揮できる職場環境づくりが重要だと考えています。そのため、社員間の関係性を活性化させ、各職場から組織全体へと繋がるパフォーマンスの向上を目指す組織開発を推進しています。各職場の現状を可視化する「組織パフォーマンスサーベイ」、サーベイ結果をもとに各職場メンバーにて本音で対話する「職場ワークショップ」を2021年度に導入し、多様な意見を尊重しながらビジョンに基づく意思決定を進めることができる組織風土の醸成・組織の構築を進めています。
また、キャリアに対する価値観の多様化も進む中で、社員の自律的なキャリア形成支援についても強化しており、キャリア面談の実施、キャリアプランシートの展開、社内公募などの取り組みを実施しています。取り組みの効果を定点観測するうえで、組織パフォーマンスサーベイにキャリア意識に関する項目を組み込んでいます。こうした取り組みにより、NIDECグループを支える「組織」「ヒト」を中心とした持続的な企業成長を目指していきます。
組織パフォーマンスサーベイの結果（キャリア意識に関する項目抜粋）
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2025年度 目標 | |
|---|---|---|---|---|
| キャリア意識 | 44.7% | 50.2% | 50.4% | 55% |
※キャリア意識：毎年実施している従業員意識調査「組織パフォーマンスサーベイ」の「あなたは、キャリアの方向性を描いていますか？」の設問に対し、5段階評価の内「そう思う」、「ややそう思う」と回答した社員の割合
仕事と家庭の両立・キャリア形成支援
当社は人材の多様性を尊重しており、すべての社員が自己の能力を最大限発揮できるよう、働きやすい環境づくりを進めています。仕事と家庭の両立支援の施策として次の制度を整えています。
仕事と家庭の両立・キャリア形成支援の施策：ニデック（株）
| 制度 | 内容 |
|---|---|
| 育児休業制度 | 子の満1歳の誕生日の前日まで取得可能。但し、特別の事情がある場合は、最長満3歳の4月30日まで延長可能。 |
| 育児・介護のための短時間勤務制度 | 一日の労働時間が6時間を下回らない範囲で取得可能。育児の場合、子が小学校3年生まで。 |
| 在宅勤務 | 生産性の向上・限られた時間の有効活用・社員のキャリア形成に寄与する仕組みとして、自宅環境下で取得可能。 |
| 時差勤務 | 1日8時間の所定労働時間はそのままに、規定のパターンから勤務時間を計画的に変更可能。 |
| 妊婦健診の有給休暇化 | 妊娠12週目以降、1回の妊婦健診につき半日の有給健診休暇を取得可能。 |
| カムバック制度 | 特定の理由により退職した社員の場合、最大6年以内であれば再就職願いの申し出が可能。 |
| 配偶者転勤休職制度 | 配偶者の転勤（国内外）に帯同することに伴い、最大3年間の休職が可能。 |
| 復職支援プログラムの導入 | 復職支援プログラムを導入。（妊娠時から復職まで一括してサポートする休暇中の支援窓口および復職支援窓口を設置）また復職前に面談を実施し、希望する働き方を確認の上、スムーズな復職をサポート。 |
| 子の看護休暇制度 | 子1人につき年に5日、有給の看護休暇を1時間単位で取得可能。（2人以上は年に10日） 子が小学校3年生まで。 |
| 介護休暇制度 | 対象家族1人につき年に5日、有給の介護休暇を1時間単位で取得可能。（2人以上は年に10日） |
| 1時間単位・半日単位の有給休暇 | 1時間単位や半日単位で有給休暇取得可能。 |
| 保育料の一部負担 | 認可外保育料補助手当の支給。子が就学するまでのうち上限2年間。 |
| ベビーシッターサービス・及び各種サービス補助 | 福利厚生外部機関サービスを活用してのベビーシッターサービス・介護サービスの利用をはじめ、育児・介護用品の割引きや相談窓口などが利用可能。 |
| 不妊治療休暇制度 | 不妊治療を行う社員もしくはその配偶者が、治療のために通院する場合につき年に10日、有給の不妊治療休暇を半日単位で取得可能。 |
災害ボランティア休暇制度の導入
震災や水害等の災害発生時に社員がボランティア活動に参加できるように、2013年度、災害ボランティア休暇制度を導入しました。
経営層と社員との交流
役員との昼食会や各種説明会など、一般社員が直接経営層から話を聞いたり、経営層に向けて自由に意見を述べる機会が多くあります。
社内研修においては、経営トップが自らの考えや会社の進むべき方向を社員に説明すると同時に、社員の質問にも直接回答する時間を設ける等、経営者と社員の距離が近く、同じ目標へ向かうための風通しの良さを大切にしています。2024年度にも新社長である岸田と社員間での交流（対話）の場をいち早く設けながら、経営と社員の双方向でのコミュニケーションを通じた組織の一体感の醸成を図っています。
HRタウンホールミーティング
人事における国内での各種施策などにおいては、2021年度からHRタウンホールミーティングと称し、当社の人事責任者が国内事業所を巡回し、人事施策の理解浸透および社員からの意見収集などに努めています。
社員満足度向上委員会
社員代表組織である親睦会の役員と会社経営層との懇談会を、事業所単位での月1回の定例会と、全社レベルでの年2回の社員満足度向上委員会として実施しています。委員会では、会社から親睦会へ会社方針に関わる重要な情報の展開を行い、また、親睦会から会社へ各種制度や施策の改善提案などを行うことで、会社・社員間でのコミュニケーション向上を図っています。
親睦会の役割
親睦会は社員相互の親睦を図るとともに、労働条件・職場環境の改善、社員の文化的地位の向上、福利厚生の充実などに努め、その活動を通じて会社の業績伸展に寄与することを目的に設置された社員代表組織です。親睦会の役員・委員は非管理職の社員で構成され、本部を本社に、支部を各事業所に設置して活動を行っています。具体的には、労働環境、福利厚生、ダイバーシティの推進などに関する社員の要望を会社へ提言して改善を行う活動と、社員間の親睦を図るイベントの企画・実行を行っています。
